试用期工资计算器

试用期不是"打折期"，工资有三条硬线

《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这条文里有"或者"，实务理解并不统一。稳妥的做法是三条同时满足，取三者中的最高值作为下限：

• 本单位同岗位最低档工资；
• 劳动合同约定工资的 80%；
• 用人单位所在地的最低工资标准。

很多单位的做法是"试用期按转正工资的 80% 发"，这通常刚好踩线。但如果同岗位最低档工资高于 80%，或者当地最低工资高于 80%，只按 80% 发就违法了。

试用期能约定多久，和合同期限绑在一起

三条补充规则同样重要：

• 只能约定一次。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，调岗、续签都不能重新试用。
• 试用期包含在合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
• 超期部分无效。约定的试用期超过法定上限，超过部分按正式员工对待，工资差额可以主张。

试用期也要交社保，也要签合同

试用期是劳动关系的一部分，不是"还没入职"。用工之日起就建立劳动关系，应当在一个月内订立书面劳动合同并依法缴纳社会保险。以"试用期不交社保""转正后补签合同"为由拖延，本身就是违法。

超过一个月未签书面合同的，还涉及二倍工资，可以看未签合同双倍工资计算器。

试用期被辞退，也不是随便辞

《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同；在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

也就是说，单位要辞退试用期员工，要么证明"不符合录用条件"（事先有明确的录用条件、有考核依据、在试用期内作出），要么走第三十九条的过失性辞退，或者第四十条第一、二项（医疗期满不能工作、不能胜任经培训调岗仍不能胜任）并支付经济补偿。

"感觉不合适""团队调整"这类理由，通常撑不住。理由不成立的，可能构成违法解除，赔偿标准是 2N，见违法解除赔偿金计算器。

差额怎么主张

计算器给出的"每月差额"是下限减实际。主张时按月累加，从入职当月起算到试用期结束或者补足之日。工资差额属于劳动报酬，在职期间不受 1 年仲裁时效限制，但离职后要在 1 年内提出。

注意保留证据：offer、劳动合同、工资条、银行流水，特别是 offer 上写明的"试用期工资"和"转正工资"，是最直接的书面依据。