劳动权益常见问题

先看解除理由属于哪一类：第三十九条过失性辞退没有补偿；第四十条无过错辞退是 N 或 N+1；第四十一条经济性裁员是 N；理由不成立或程序违法的是 2N。再看工作年限和月平均工资。

不能。三者是互斥关系。2N 适用于违法解除，拿了 2N 就没有 N 和 +1；N+1 只出现在第四十条三种情形且未提前 30 日书面通知时。

要看解除情形。属于应当支付经济补偿的，不满 6 个月支付半个月工资；如果是劳动者主动辞职或者过失性辞退，就没有补偿。

一般不能。协议存在欺诈、胁迫、乘人之危或者显失公平的，可以请求撤销或变更，但举证责任在主张的一方。仅仅"金额低于法定标准"不足以推翻协议。

一般包含。基数是解除前 12 个月的平均应发工资，含奖金、津贴、补贴等货币性收入；年终奖通常按对应月份分摊计入。加班费是否计入存在地区差异。

在当地上年职工平均工资三倍数额以内的部分免征个人所得税，超过部分单独适用综合所得税率表计税。

顺序是：劳动合同约定 → 集体合同约定 → 正常出勤月工资的一定比例，且不得低于当地最低工资。固定发放的绩效、岗位津贴通常应计入。

不需要。休息日安排工作后已安排同等时间补休的，可以不支付 200%。但法定节假日不能用补休替代。

有。周期内总工时超过法定标准的部分按 150% 支付，法定节假日上班按 300%。前提是该制度经过人社部门审批。

不可以。加班费属于工资，应当按月支付。以"年底结算"为由长期拖欠，可能构成未及时足额支付劳动报酬。

能。应休未休的年假天数按日工资收入的 300% 支付，其中包含正常工作期间的工资，因此当月工资照发时，单位还需另付 200%。

没有全国统一的百分比。国家层面只有两条：工龄分档的参考口径，以及不得低于最低工资 80% 的底线。具体比例看当地规定和单位依法制定的制度。

不能。二者是替代关系，按"就高"原则：津贴低于本人工资的，差额由单位补足；津贴高于工资的，多数地区规定单位不得克扣。

不得低于本单位同岗位最低档工资、劳动合同约定工资的 80%，并不得低于当地最低工资。三者取最高值作为下限。

劳动人事争议仲裁不收费。仲裁时效为 1 年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，不受 1 年限制，但劳动关系终止后要在 1 年内提出。

证明劳动关系的材料（合同、工资流水、社保记录、工牌、工作群记录）、证明争议事实的材料（解除通知、考勤、加班记录、工资条）、证明金额的材料（近 12 个月工资明细）。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，由用人单位提供；不提供的，承担不利后果。可以在仲裁时申请仲裁委要求单位提交。

当天通过微信、邮件、短信向对方确认"今天通知我解除劳动合同，理由是什么"，把回复固定下来；同时保存考勤、门禁、工作交接记录。